有账无票薪酬优化商机-山东联劳实力机构-呼和浩特薪酬优化商机

山东联劳人力资源管理有限公司（以下简称山东联劳）成立于2011年，新注册于2018年6月，总部位于省会济南，是一家以人事服务、薪酬优化、社包咨询服务、企业财税优化、出国留学咨询为主的人力资源综合解决方案提供商。公司核心团队由十余年的行业*顾问组成，今年上市财务管理咨询。在全省范围设立分公司，已有淄博、聊城、烟台、滨州、莱芜等分公司，正筹备菏泽、济宁、临沂等分公司及区县级分公司57家。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术，逐渐在业内崭露头角，助力于企业用工关系薪酬管理、财税管控及网富拓展市场等方面立体化服务。

三大基础工程很多企业的薪酬体系是只见塔身不见塔基的——只见薪资数据，不见数据的来由，因而是很不科学、很不牢靠的。经常有人问我：薪资是公开好还是不公开好？其实这根本就不是一个问题，如果能做到公平、公正，那怕是没有明显的不公平、不公正，那么公开又何妨？即使不直接公开，也不至于出现象有的企业那样的规定：jue对禁止相互打听工资，违者开除！这是其实是对自身的薪酬体系十分不自信的表现。那么，如何打好这个基础呢？主要从以下三个方面入手：人力成本分析、岗位评价或能力素质评估、社会薪酬水平调查。 薪酬哲学与设计艺术(之二）

山东联劳人力资源管理有限公司（以下简称山东联劳）成立于2011年，新注册于2018年6月，总部位于省会济南，是一家以人事服务、薪酬优化、社包咨询服务、企业财税优化、出国留学咨询为主的人力资源综合解决方案提供商。公司核心团队由十余年的行业*顾问组成，今年上市财务管理咨询。在全省范围设立分公司，已有淄博、聊城、烟台、滨州、莱芜等分公司，正筹备菏泽、济宁、临沂等分公司及区县级分公司57家。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术，逐渐在业内崭露头角，助力于企业用工关系薪酬管理、财税管控及网富拓展市场等方面立体化服务。

改革关键

一、薪酬变革观念导入。主要是管理理念输入，管理知识和理论的传播和推广;促使员工，尤其是核心的中高层更新观念，实现'脑'，宣起学习高潮，营造薪酬变革氛围，为变革实施做准备;学习了解佳管理实践和成员企业模式借鉴，呼和浩特薪酬优化商机，深刻认识薪酬变革的紧迫性和价值。

二、薪酬变革定位研究。首先，详细梳理分析企业面临的外部环境，包括行业特点、竞争格局和市场趋势，结合公司战略确立薪酬变革主题定位;分析企业的变革资源与能力、发展阶段和成功的关键要素，确立经营战略与薪酬变革的逻辑关系，把握好'大势与实地'的关系;依据现实确立薪资分配上的关键问题，确立薪酬变革的核心目标与任务。

三、薪酬核心方案设计。这是一般薪酬变革的核心内容/实体部分，针对薪酬变革定位确立的方向和目标，详细设计薪酬方案，比如岗位价值评价方案、个人历史职级套入办法、未来职级动态调整和管理办法、工资总额工效挂钩方案(国资委属企业)、薪酬管理办法、下属公司高管薪酬分配与激励办法等。根据企业实际情况确定需要哪些方案。

四、薪酬变革实施方案设计。这是薪酬变革一般被忽略的实施计划/程序部分，我们要根据核心方案实施难易程度，科学合理制定主方案贯彻实施的计划时间表、任务分解、人员配备、责任分担、变革预算、资源调配、风险防范和前提性基础性准备工作。其次是科学设计和合理安排在董事会、经营班子会、职工大会等各个层面表决通过的程序和机制。这个环节其实是检验咨询顾问或HR人员落地经验与能力的关键。实践中，HR人员或顾问必须要花大量的时间和精力去沟通、协调、说服、影响 薪酬变革的对象，据此，笔者开发出的聚类分析法，非常适宜于中国文化背景的薪酬组织变革，专门化解不同人群差异的变革态度带来的冲突。

五、薪酬变革配套方案设计。变革想前进，配套要跟上。制定和完善薪酬变革方案所需要的前提性和基础性制度建设，包括薪酬变革需要流程和分权体系、组织职责调整、岗位说明书编写和绩效评价系统建设及其挂钩办法等。有时，为了鼓励人力资源部门克服困难，积极推动薪酬变革，公司要制定变革工作小组的奖励办法。

六、局部试行。一般常见的有三种方式:模拟运行、局部试点正式运行、局部模拟运行。当然，也有部分客户要求必须正式运行，一次到位，这种困难更大。新的薪酬方案这样试行运作有三个目的:发现方案的缺陷与漏洞，及时补救解决;给大家一个学习、了解适应操作的过程和准备期;试探员工的心理底线和接受程度，降低薪酬变革的意外风险。

七、方案调整。这时，社葆入税薪酬优化商机，针对局部试行的效果与员工意见，差额社葆薪酬优化商机，及时调整完善前期三类方案，还需要考虑新的形势和条件下，薪酬变革要素较近的变化带来的影响，是否又要做调整，这是要解决'计划没有如期实现，新问题又产生，怎么办?'。

八、实施。最后，正式公布并实施新的薪酬管理方案。

这些步骤看起来系统规范，但是实际运行中是否要遵照执行，需要随机而动，因地制宜，僵化教条没有出路。另外，薪酬变革每个步骤所需要的时间，有账无票薪酬优化商机，也要仔细考虑的，如果时间成本太高，可能大幅影响经营业绩，那样的薪酬变革时机就要调整。

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进行有效的薪酬沟通

　　企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持力就越大，保密和封所只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。